公司在业务淡季给员工放假不支付工资，可能引发以下法律风险：1.支付拖欠工资及经济补偿的风险：例如，某公司因淡季放假3个月未支付工资，员工申请仲裁后，仲裁委裁决公司支付3个月的全额工资（第一个月按合同标准，后两个月按最低工资标准的80%），并额外支付拖欠工资25%的经济补偿金。2.被劳动监察部门处罚的风险：若公司未按规定支付工资，劳动监察部门可责令其限期改正，逾期未改的，将处以罚款（通常为拖欠工资总额的1-5倍）。例如，某公司因淡季放假不支付工资被投诉，劳动监察部门查实后，责令其5日内支付拖欠工资，并罚款2万元。
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关于公司在业务淡季给员工放假期间不支付工资是否合法的问题，需要结合放假性质和法律规定综合判断。公司在业务淡季给员工放假期间不支付工资的行为通常不合法，但需区分不同情况：1.若放假属于非因劳动者原因导致的停工停产：在第一个工资支付周期内，公司必须按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期后，若员工未提供正常劳动，公司应按不低于当地最低工资标准的70%-80%（具体比例依地方规定）支付生活费。2.若放假是公司与员工协商一致的调休：需明确调休的时间范围和工资支付方式，若仅约定放假却不支付对应工资，则仍可能违法。3.若公司以“经营困难”为由无理由停发工资：需提供经营困难的有效证明（如财务报表、行业困境说明等），且需与员工协商一致调整工资支付，否则仍属违法。
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针对公司在业务淡季给员工放假期间不支付工资的合法性判断，可依据《工资支付暂行规定》的具体条款进行分析。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付不低于当地最低工资标准的生活费）。本案中，公司因业务淡季放假属于“非因劳动者原因”的停工，若在一个工资支付周期内不支付工资，直接违反该条款；若超过一个周期仍不支付生活费，同样不符合法律要求。因此，公司在淡季放假期间不支付工资的行为，除非符合“超过一个周期且员工未提供劳动但已协商一致按规定支付生活费”的情形，否则均不合法。
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公司在业务淡季给员工放假不支付工资的处理，可能受以下特殊情况影响：1.地方政府出台的特殊劳动政策：例如，部分地区在疫情或行业低谷期出台政策，允许企业与员工协商降低工资标准（但不得低于最低工资），若公司符合该政策并与员工协商一致，则放假期间的工资支付可按政策执行，否则仍需按常规法律规定处理。2.公司与员工签订的特殊劳动合同条款：若劳动合同中明确约定“淡季放假期间不支付工资”且该条款经员工签字确认，但该条款违反《工资支付暂行规定》的强制性要求，仍属无效；但若约定“淡季放假期间按最低工资的70%支付生活费”，且不违反地方规定，则可能有效。3.员工提供了部分劳动的情况：若员工在放假期间仍通过远程办公等方式提供了正常劳动，公司需按劳动合同约定支付全额工资，而非生活费，否则构成违法。

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