实践中，很多劳动者在每周休息3天的工资计算上存在错误操作，需特别注意。
1. 忽视工时制差异：默认所有情况按标准工时制计算工资，未确认公司是否经批准执行综合/不定时工时制，导致误判加班费权益；
2. 放弃证据留存：未保存考勤记录和工资条，出现薪资纠纷时无法举证实际工作天数和薪资构成，丧失维权依据；
3. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，未在知道权益受损后及时主张，导致仲裁机构不予受理。
若您曾出现类似错误操作，建议尽快咨询律师评估补救可能，避免权益进一步受损。
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关于每周休息3天的工资计算，需结合工时制度和法定标准综合判断。
若执行标准工时制（每日工作8小时、每周不超40小时），每周休息3天则实际工作4天，工资按劳动合同约定的月工资÷月计薪天数（21.75天）×实际工作天数计算；
若执行综合计算工时制（经劳动部门批准），每周休息3天但周期内总工作时间超法定标准，超出部分需按1.5倍支付加班费；
若执行不定时工时制（经批准），每周休息3天的工资按约定固定薪资支付，无加班费（但需保证合理休息）。
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您提到的每周休息3天工资计算问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款明确法律边界。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 每周休息3天未违反该规定，但工资计算需结合工时制：若为标准工时制，每周工作4天未超40小时，工资按约定月工资折算日薪后乘以实际工作天数；若为综合计算工时制，需统计周期内总工作时间，超出法定标准（如每月176小时）的部分，按不低于工资150%支付加班费；若为不定时工时制（需劳动部门批准），则按约定固定薪资支付，无加班费。综上，合法工时制下的工资计算需遵循法定折算规则或加班费标准。
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每周休息3天的工资计算若处理不当，可能引发以下法律风险。
1. 加班费支付不足风险：例如某公司执行综合计算工时制，每周休息3天但季度总工作时间超528小时（176小时/月×3），未按1.5倍支付加班费，劳动者可申请仲裁要求补足差额，公司可能面临罚款；
2. 工时制违法风险：例如某公司未经劳动部门批准擅自执行不定时工时制，每周休息3天但未保证合理休息，劳动者可投诉至劳动监察部门，公司需整改并支付赔偿金。

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